リージョナルグループ
社長Blog

2016-02-24
リージョナル社長エッセイ第16回「採用とは何か」加地編

こんにちは。香川県担当、リージェントの加地でございます。


先日、香川県商工労働部労働政策課様よりご依頼を頂きまして
企業の採用力向上に関する講演をさせて頂きました。
私にとって、非常にタイムリーなテーマでございます(笑)。


「採用とは何か?」
採用とは、人事の始まりであります。
エントリーマネジメントとも言われます。
その名の通り、マネジメントの始まりです。


プロセス観点から申し上げると
・欲しい人材像を決め
・その人材を探し出し
・欲しい人材かどうか見極め
・動機づける ことです。


では何故、企業は採用を行うのでしょうか?


規模の大中小を問わず、企業には必ず存在している理由があります。
それが経営理念で表れ、目指す方向性がビジョンとして語られていると思います。
このビジョン(企業が目指したいこと、やりたいこと)を実現していくために
採用を行っていくのではないでしょうか。


また、事業運営を行っていくと様々な課題が浮き彫りになってきます。
その課題を解決するために採用を行っていくこともあると思います。


自社が目指したい、やりたいことを実現するために、どんな人材が必要なのか?
自社の課題を解決していくために、どんな人材であれば導いてくれるのか?


ある企業の事業計画は「採用」から始まりました。
自分達が目指したいこと(ビジョン)を実現するにはどんな人材が必要なのか?
そのビジョンを実現するために
○○○な人材がいたら、こんなことや、あんなことができそうだ。
つまり、人から発想し、目指すべき姿に向けた提供価値を定め
商品やサービスなどの具体的な事業計画を練っていったそうです。
まさに、「採用=経営そのもの」であります。


採用が強い企業は、経営も強い。
長年の人材業界の経験からも、そう実感しています。


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2016-02-17
リージョナル社長エッセイ第16回「採用とは何か」三田編

高岡さんの「採用と成長は不可分で表裏一体である」という話を聞いてから、教育も絡めて採用と成長について今まで以上によく考えるようになりました。
「良い人材を採用し、Off-JTとOJTで教育することによって企業が成長する。成長企業は仕事の魅力においても条件面でも従業員に対する訴求力が高まるのでより一層良い人材を採用できるし、成長の中で体験できるOJTは充実しているので個人の成長、引いては組織の成長にも拍車がかかる。このプラスのスパイラルを回しましょう」という話をする機会がすごく多くなりました。


私たちは企業の採用をお手伝いする立場でもありますし、自社でも採用する立場でもありますので、その経験と考察を通じて考えていることを書かせて頂きます。


チャンドラーは「組織は戦略に従う」という言葉を残し、アンゾフは「戦略は組織に従う」と言っています。この一見矛盾する二人の言葉を自分の中では次のように整理しています。「戦略は組織(能力)に従い、組織(構造)は戦略に従う」と。組織能力を構成する要素が採用と教育であり、教育の重要性を認識しつつも一方で教育の限界もあると考えると、多少乱暴ではありますが、「採用が戦略を決め、戦略に応じた組織体制が作られる」と言えるだろうと思います。
やはり採用は重要ですし、経営そのものというのもなるほどと頷けます。


企業の採用をお手伝いする仕事をしていながら、自社の採用については「紺屋の白袴」で「一定以上の能力を持つ人を集めていれば何とかなるだろう」程度にしか考えていませんでした。
その結果、「信頼関係をベースにして言いたいことを言える社風」からは程遠くなり、離職率が高まった時期がありました。
お客様には、「能力もさることながら人物重視で一緒に働きたいと思う人を採用しましょう」とアドバイスしていたにもかかわらず、お恥ずかしい限りです。それまでは、お客様にそういいながら自分で腹落ちしていなかったのだと思います。


自社の雰囲気が悪くなり、離職率が高まって初めて自社の採用を人物重視に、採用基準を「一緒に仕事をしたいと心から思える人」へと変えました。
それから時間をかけて「信頼関係をベースにして言いたいことを言える社風」へと確実に近付いているという手応えを感じています。
自社での経験を通じて、お客様に対するアドバイスにも迫力が増したのではないかと思っています。
自社の採用でも、お客様の採用でも能力は絶対にチェックしますので、それを前提にして人間力や人間性を重視することが重要だなとつくづく感じている今日この頃です。


それも踏まえて、「採用とは何か?」を自分なりの言葉で表現すると、「採用が戦略を決めるので、採用とは企業経営そのものです。その重要な採用を面接という限られた時間の中で決めるので、面接とは最も高い集中力を持って、候補者と裸でぶつかり合う真剣勝負の場です」となります。


これからも三重県の会社の経営と戦略を採用からお手伝いします。


写真は、冒頭にご紹介しました高岡さんの会社であるリージョンズ株式会社の社員研修旅行で三重の地を訪れて頂いた際の一コマです。鳥羽の佐田浜港から答志島へ向かうチャーター船の屋上でかっぱえびせんを手に持って高く上げているとカモメが寄ってきて飛びながら手から直接えびせんを食べるという貴重な遊びを船長さんから教えてもらいました。
IMG_3846.JPG


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2016-02-10
リージョナル社長エッセイ第16回「採用とは何か」江口編

エンリージョン代表江口です。


今回のお題は「採用とは何か」改めて問われるとドキッとするシンプルな問いですね。


私の今の答えは「採用とは事業そのもの」です。


日々日々新潟、長野、富山で人材採用の現場で向き合い、自社の採用でもど真剣に向き合っていますが、


事業は人なりとはよく聞きますし、そのものだと自分自身強く感じています。


しかし、もっというと事業の中に人がいるのではなく、人の中に事業があるのではないかと感じています。


禅問答みたいに感じるかもしれませんが。。。


例えば、やりたい事業があって、事業遂行に必要な人材要件があって、人材を探し、口説き、採用するというのは


普通の流れですが、適切な人材がいて、事業を考えて、遂行していくということが現場では往々にしてあります。


例えば弊社にも結婚して夫婦共働きのメンバーがたくさんいますが、子供がいてとなると時間的制約がでてきます。


時間的制約があれば、その中で仕事を作る、その人の能力や制約条件に合わせて仕事を作る。


そうして創業以来、私は経営してきました。


事業の中に人がいるんですが、同時にその人の中に事業がある感じなんです。


事業=人であり、人=事業でもある。


だからこそ、人材集めは事業そのもの、採用は事業そのもの、採用は企業そのもの。


だと考えるに至っています。


だからこそどんな方向、ベクトル、にこの会社、事業、人の集まりが向かいたいかに共感できるかが採用のすべてだと思っています。


我々リージョナルスタイルはUターン人材採用支援ですが、地方に事業を移植していることと同じ意義を感じますね。


任された地方で採用に向き合い続けます!やったります。


こちらは富山オフィスからの立山連峰。
IMG_4169.JPG


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2016-02-03
リージョナル社長エッセイ第16回「採用とは何か」桝永編

先日、東京の某焼き鳥屋で日テレの桝太一アナと遭遇し、
「桝」が一緒なんです~と話したことを自慢している、熊本の「桝」永です。

「採用とは何か?」と問われたら・・・
「採用とは経営資源の獲得活動である」と答えます。
そのこころは?・・・・


就職してから25年間、ずーーーーっと採用関係の仕事です。

新人時代は「Bing」「とらばーゆ」という中途採用求人誌の広告営業を担当していました。
「求人ありませんか?」「採用考えていませんか?」
「ハローワークで募集されているのを拝見しましたがお手伝いできませんか?」
とにかく量をこなせば目標は達成できる時代でした。


恥ずかしながら「採用」ということを真剣に考え始めたのは、98年に熊本へ転勤してからですね・・・


熊本へ異動し、焦ったのが販売できる「商品」が無い事。
当時取扱う事ができたのは、
「リクルートブック(当時、大学3年生になると突然段ボール箱で送られてくる企業紹介の冊子)」と
「UIターンBing(隔月首都圏を中心に販売しているUIターン転職情報誌)」のほぼ2つ。
年に1回、2ヵ月に1回しか発行されない訳ですから、これを外すと売上が立ちません。
しかも高額(最低100万円~)。「求人ありませんか?」では全く歯が立たない訳です。


当時の上司から「何故企業は採用するのか考えたことあるか?」と聞かれ即答できなかったことを今でも覚えている。


「求人広告に載せたい会社なんて世の中に1社も無い。欲しいのは『人』で求人広告ではない。」
「何のために採用するのか?採用には目的があり、経営者は必死である。」
数々の学びがある中で、今でも私の中心に据えている言葉が冒頭の「採用とは経営資源の獲得活動である」である。


つまり「採用」←「組織課題」←「事業課題」←「経営課題」←「経営理念の実現」ということ。


経営課題を理解しない限り売れるはずがない!というご指導でした。


真の採用ニーズは経営者の頭の中にしかなく、経営課題に起因していることが多い。
「企業は人なり」「人材こそ全て」と唱えている会社はたくさんあるが、採用活動に真剣に向き合っている会社は少ない。
むしろ、どうしたら安く・効率よく採用できるのか?ばかりを考えている。

なので念仏のように唱えていた(今でも唱えている)言葉が
「採用とは経営資源の獲得活動である。採用は価値のある投資だ!」である。

経営もしたことが無い若造が!と熱いバトルになったこともしばしば・・・
そんな方々とは今でも懇意にさせていただいています・・・感謝<(_ _)>


経営資源であるが故に、採用基準も明確でなければならない。
当時はリクルートの採用基準や植田さんのブログに書かれていたようなことを説いていました。

それが整理されているのが「Googleの採用の掟」です。出展:『How Google Works 私たちの働き方とマネジメント』

・自分より優秀で博識な人材を採用せよ。学ぶもののない、あるいは手強いと感じない人物は採用してはならない。
・プロダクトと企業文化に付加価値をもたらしそうな人物を採用せよ。両方に貢献が見込めない人材は採用してはならない。
・成功を成し遂げる人物を採用せよ。問題について考えるだけの人物は採用してはならない。
・熱意があり、自発的で、情熱的な人物を採用せよ。仕事がほしいだけの人物は採用してはならない。
・周囲に刺激を与え、協力できる人物を採用せよ。ひとりで仕事をしたがる人物は採用してはならない。
・チームや会社とともに成長しそうな人物を採用せよ。スキルセットや興味の幅が狭い人物は採用してはならない。
・多才でユニークな興味や才能を持っている人物を採用せよ。仕事しか能がない人物は採用してはならない。
・倫理観があり、率直に意思を伝える人物を採用せよ。駆け引きをしたり、他人を操ろうとする人物を採用してはならない。
・最高の候補者を見つけた場合のみ採用せよ。一切の妥協は許されない。

このような事を、言ってました・・・たしかに・・・ここまで整理されていませんが。


私がリージョナルスタイルでやりたい事は「潜在的な採用ニーズを顕在化させ、雇用を創造する事」です。
雇用の創造こそが地域を発展させると考えているからです。
これからも「何のための採用なのか?」と地域に問い続けていきたいと思います。


リージョナルキャリア熊本⇒https://rs-kumamoto.net
熊本の経営者が語る未来「COCO COLOR KUMAMOTO」⇒http://cckuma.com/


余談ではあるが、当時提案書の最後のページ(見積書のあと)には「ベンツ」の写真を載せていた。
例えば300万円の提案をした時に、「採用にそんなにお金はかけられない」と断られます。
社長が乗ってらっしゃる「ベンツ」たった1台分の投資ですよ。車と人材どちらが大切ですか?とか
「お金が無いならベンツ売りましょう!」とクロージングしてました。
若気の至り・・・〇〇の極み・・・

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